案例：该不该录用薪酬谈判反复变更需求的候选人？

　　这段时间面试了一个小公司的候选人，因为其原先的公司是我司的ODM厂商，而且这个候选人做过我们的产品，实际工作中表现出不错的技术水平。不过其原来的公司不正规，缴纳很低的社保和公积金，通过发放现金或者走私账的方式发放工资以避税。这是背景。

　　面试中候选人表现的也中规中矩，薪酬起先要求税前xK，和技术人员面试的时候又要求改为税后xK。然后面试完当天晚上说了解了下我司的工资期望要求薪资增加税前4K，增幅约20%。然后薪资谈判的时候我们给出符合其期望的税前工资，但是说明我们的社保和公积金缴纳比例很高， 公积金部分个人加公司约有5000+的额度。候选人表示自己公积金无法提取（候选人买了房已经还清房贷）， 不能作为薪资的部分考虑。要求再次加薪税前2K，鉴于候选人屡次变更需求我暂停了和候选人的offer沟通，准备过两天看情况再说。随后候选人发来以下两条信息，感觉非常不舒服：

　　信息一：你的这个算法有问题，相当于从我工资里面扣除xK来帮公司缴交公积金，是吧？

　　信息二：xK税前，是我能接受的最低线。不能因为我姿态低就随意压低工资。你考虑一下，明天给我打个电话。谢谢！ 　　对于这种频繁提升自己薪资要求，而且沟通方式比较粗暴的候选人HR该怎么应对呢？ 　　

首先 搞清楚候选人变更薪资的原因在哪里

　　我考虑了一下这个实际的案例，根据给出的背景，应聘技术岗位的他，技术水平不错，思维定势的原因，始终在税前与税后的收入上纠结，实际上注重的还是税后也就是到手的钱，开始对应聘公司的保险公积金规范缴纳的政策不了解，而是习惯了原所在公司的算法，估计他要求的底线是到手的钱不应低于原所在公司的收入。 　　谈及案例中他的表现，公司开始谈判提到收入时，就应先将相关政策说清，关键是让他真正明白，他是一步一步才明白，才出现了他反复的结果，感觉问题本身不在于他。 　　至于他最后提的两条信息，感觉他是直人，搞技术出身的，一般比较直，没有那样多婉转的言辞，我们要包容。 　　（本部分内容由中人网会员“lgdhs”分享） 　　

其次 想明白这个候选人到底还要不要

　　这个问题不是由你回答，也不是由用人部门回答，而是要由公司的业务需要来回答。 　　曹操当年也很不爽许攸，但是没他，曹操就赢不了官渡之战，同样的道理，这个人在企业当前的业务需要上是不是必须的，离开他行不行，因此而产生的损失公司是否能够承受，合作是不是一定要采用劳动关系，业务外包行不行，由于他的到来，对企业产生正向与负向的影响是什么，综合计算是利大于弊还是弊大于利？ 　　把这几个问题搞清楚，自然就知道孰轻孰重，到底要不要这个人也就一目了然。 　　
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最后 进行有策略的薪资谈判

　　作为HR ，我们需要思考，我们是否有哪些地方没做好，让候选人可以这样，把这个薪资问题弄得像扯裹脚布一般扯得又长又臭？

　　首先，不建议所有面试部门都参与谈薪。如果每一轮的面试官都和面试者谈薪，就略显随意，建议是每轮面试官面试后，把评估意见给到HR ，由HR根据企业薪资预算和其他面试官的评估意见，考虑内部平衡及外部竞争力，在确认聘用意向后，主持谈薪。

其次，谈薪怎么谈？谈薪一定是在封闭且庄重的地点，坐下来面谈，这其实和商业合作谈判是相同的。在正式谈判前，我们有必要先对公司的薪资结构、福利待遇等一一清晰介绍清楚，且要确认对方清晰、明白。所以短信、微信之类的来函，基本上可以直接告知对方：我们具体约个时间面谈吧。 其次，谈薪怎么谈？谈薪一定是在封闭且庄重的地点，坐下来面谈，这其实和商业合作谈判是相同的。在正式谈判前，我们有必要先对公司的薪资结构、福利待遇等一一清晰介绍清楚，且要确认对方清晰、明白。所以短信、微信之类的来函，基本上可以直接告知对方：我们具体约个时间面谈吧。 　　

再有，既然叫谈判，肯定会有讲价。候选人期望薪资越高越好的心理，我们当候选人时候也会有，提供可参考的行业数据，结合公司的岗位定位和要求，如果熟悉对方原来服务企业，更可以列举优势和隐形福利以吸引候选人。候选人如果在清楚地知道薪资架构、福利等前提下，仍一再变更要求，则真该怀疑对方的合作诚意，和未来的稳定性。 　　而至于社保和房积金之类，企业按照人社局及房积金部门要求缴纳或代扣的费用，其实本来就是一项福利，不能因为候选人暂时用不上就要求加在现金薪资里，所以这点基本不需要和候选人过多探讨。 　　

小结：薪资谈判就是一场博弈

　　对于求职者来说，当然希望薪资越高越好，在薪资谈判过程中出现薪酬要求变化的情况有很多种，而最终能否达到双方满意的结果，就看HR在这其中的谈判技巧。薪资谈判，就是一场企业和员工之间的博弈。